2005 年伊始，集团先后出台了新的《薪酬管理办法》和《岗位编制员工与非编制员工核定标准管理办法》（以下简称“两则办法”），于其说这是两项新规章、新办法，还不如说这是一个振奋人心的讯号：瀛通要提速了！
    先撇开两则办法所传达的讯号不说，让我们从员工职业发展与员工福利保障两方面去对这两则办法作一细致解读：
一、员工职业发展
    员工的职业发展是整个企业发展的一部分，两者的前进速率是成正比的。
    新出台的两则办法，将绩效考核完善列为了重中之重的内容，对此，我们员工最直接的感觉来自于工资。
    目前的工资是根据“员工职务、学历、资历、职称、综合考核”等因素将岗位划分为七类岗位 24 个薪金级别（简称“ * 岗级 * 级”），这是一个开始，今后，新一年度的薪金标准将由上一年度末的绩效考核结果直接决定。在绩效考核的奖惩条例中，我们看到了既有对连续两年绩效考核结果为优秀的员工，在荣誉与薪金上的持续丰盈，也看到了连续两年绩效考核结果仅为合格的的诫免措施，以及不合格员工的调岗、变薪、终止合同的举措。绩效考核的重要性越来越突显了。
    有人会有疑问，绩效依据什么考核呢？
    绩效的考核最大程度上放大制度对人的作用，而消弱人对人的作用，所以，绩效考核的依据体现在与两则办法相配套的员工岗位职责中，体现在每一年度部门、公司的目标责任书中，比如：
    新出台的办法，对销售公司作了两个内容的调整：一、它取消了原先管理人员（除总经理外）的岗位工资，提高或增设了佣金收入；二、它提高了销售人员的基本工资与职岗津贴。我们看到，这不单纯是一个工资构成的调整，而是集团在提高一线销售人员的基本待遇后，试图在观念上还销售公司一个原貌——全员销售，实现、放大其最为原始的功能——销售。这样的调整最大程度地扩展了销售公司的专业舞台，把员工的薪酬与绩效更密切地挂钩，正所谓天高任鸟飞，以此释放潜能，让业务骨干、核心员工浮出水面。
二、员工福利保障
    新出台的两则办法，根据员工与集团的不同劳动关系，将集团员工划分为岗位编制员工和岗位非编制员工，区别给予福利保障待遇。比较引人注目的是： 一、制定了岗位非编制员工中的聘用人员（除退休、内退、买断工龄、停薪留职、协保、人事组织关系在外单位的借用、聘用人员外）转入劳动合同在编员工的激励机制，同时也制定了反向，由在编员工退至聘用人员的机制，以不同劳动关系的福利与保障差异，鞭策不同劳动关系的员工共同为瀛通事业、更是为自己的职业生涯努力奋进。二、尽可能给予劳务员工最大的社会保障。在薪金基本稳定的前提下，通过第三方劳务公司，为集团一批忠诚的劳务员工增设了社会保障金，以此来提高此部分员工的福利待遇，这是一种鼓励，也是一种褒奖。三、依据 2 月 25 日 董事会扩大会议的精神，将对优秀员工和与瀛通共命运的在编员工给予双福利与双保障的待遇。这又是一条看得见的激励机制，体现了瀛通对优秀员工、在编员工不断进取的肯定与奖励，也会成为优秀员工、在编员工坚定与瀛通共前程、同命运的信仰。
    以上便是人力资源部对本次出台的两项规则的解读，它们的出台不只是表面规章的推行，窥一斑而见全豹，这些为提高现有员工综合素质、激发现有员工潜能、提高老员工福利待遇、吸引外来优秀人才……搭建平台的规章，是在为瀛通战舰的大提速蓄积能量，为瀛通成就下一更为宏大的目标而逐步地完善着装备。 是的，瀛通要提速了！